Il fenomeno del gender pay gap sta dilagando in Europa: le donne sono sovra-rappresentate nei settori a basso reddito e sotto-rappresentate nelle posizioni decisionali. In media le donne guadagnano oltre il 16% in meno rispetto agli uomini. Per queste ragioni, la Commissione Europea ha presentato un Piano d’azione per ridurre il divario retributivo di genere entro il 2019.

Il principio della parità di retribuzione è stato sancito nel 1957 con il Trattato di Roma per poi essere inserito nella direttiva 2006/54/CE relativa all’attuazione del principio di opportunità e parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione.

Negli ultimi decenni l’Unione Europea ha raggiunto obiettivi importanti, ma c’è ancora molta strada da fare, in quanto il divario salariale di genere è ancora presente, anche se in misura differente tra gli stati europei.

Ma in cosa consiste il gender pay gap? E come si presenta nel contesto europeo?

Il gender pay gap è la differenza tra i guadagni orari lordi medi dei dipendenti retribuiti di sesso maschile e femminile, espressi in percentuale. Tuttavia, si può presentare anche in altre forme come, ad esempio, il glass ceiling, ovvero la difficoltà per le donne di effettuare scatti di carriera per raggiungere i vertici dei ruoli lavorativi. Le cause possono derivare da fattori culturali basati sugli stereotipi di genere (si ha il pregiudizio che la donna non possa sostenere ruoli di comando, perché ritenuta debole ed emotiva) o da altri fattori discriminanti, dall’orientamento sessuale alla razza.

Tenendo in considerazione, inoltre, che la donna può avere durante il percorso lavorativo delle interruzioni motivate dalla maternità. Il salario delle donne sembra essere destinato a impoverirsi, influenzando inevitabilmente la pensione.

Il “Report sull’uguaglianza tra uomini e donne nell’Unione Europea”, pubblicato nel 2017 dall’esecutivo UE, ci indica che il numero delle donne all’interno del mondo del lavoro sta aumentando e che si sta garantendo una migliore istruzione e formazione. Parallelamente a queste indicazioni, emerge però un paradosso: il sesso femminile è sempre più presente nei settori a basso reddito e ha sempre più difficoltà a ottenere posizioni di responsabilità e manageriali.

Nell’economia europea la retribuzione lorda media delle donne e degli uomini si discosta del 16.2%. Si tratta di un divario con notevoli differenze tra gli Stati membri dell’UE : si va da meno del 10% in Slovenia, Malta, Polonia, Italia, Lussemburgo e Romania a oltre il 20% in Ungheria, Slovacchia, Repubblica ceca, Germania e Austria, raggiungendo il 30% in Estonia. I dati non devono trarre in inganno. Accade infatti che nei paesi in cui il tasso di occupazione femminile è basso (ad esempio l’Italia), il divario di retribuzione è inferiore alla media. Questo può essere causato da un minore numero di donne poco o non qualificate nella forza lavoro.

Il divario retributivo elevato è fortemente influenzato da diversi fattori quali la segregazione occupazionale della donna (lavoratrici più concentrate in un numero limitato di settori o professioni, spesso di basso livello nel caso della cd segregazione orizzontale) o il tipo di contratto lavorativo: part-time o full-time. Nel 2016, il divario retributivo di genere per i lavoratori a tempo parziale variava dal -0,5% in Germania al 26,7% in Portogallo. Per i lavoratori a tempo pieno, le differenze retributive variano ampiamente anche negli Stati membri dell’UE, che vanno dallo 0,1% in Italia al 18,7% in Lettonia.

Anche l’età è un elemento che incide sul fenomeno: lo scostamento tra i due sessi aumenta con il crescere dell’età. Ciò conferma la difficoltà femminile nel proseguimento della carriera, ad esempio a causa di interruzioni della vita lavorativa o per l’impossibilità di accesso a misure in materia di pari opportunità.

Il gender pay gap si differenzia, infine, rispetto ai contesti lavorativi: il divario è più elevato (in termini assoluti) nel settore privato rispetto al settore pubblico. Secondo l’Eurostat, la motivazione potrebbe risiedere nel fatto che nel settore pubblico i dipendenti siano protetti da contratti collettivi di retribuzione che definiscono i salari.

L’impegno europeo contro il gender pay gap

La Commissione Europea ha previsto una serie di attività per ridurre, se non eliminare del tutto il divario retributivo di genere, attraverso otto settori di intervento previsti dal Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retribuivo di genere:

1) Migliorare l’applicazione del principio della parità di retribuzione

2) Combattere la segregazione nelle professioni e nei settori

3) Breaking the ceiling: iniziative per combattere la segregazione verticale

4) Ridurre l’effetto penalizzante delle cure familiari

5) Valorizzare meglio le capacità, gli sforzi e le responsabilità delle donne

6) Fighting the fog: svelare disuguaglianze e stereotipi

7) Informare sul divario retributivo di genere

8) Lending hands: migliorare i partenariati per affrontare il divario retributivo di genere

Inoltre, verrà data particolare importanza alla trasparenza sulle retribuzioni salariali. L’obiettivo finale sarà far emergere tutti i casi ancora nascosti all’interno delle organizzazioni, in quanto, un terzo degli Stati membri dell’UE persevera nell’ignorare queste raccomandazioni.

Il piano d’azione comprende, tra l’altro, una richiesta della Commissione al Parlamento europeo e agli Stati membri di adottare rapidamente la proposta di equilibrio vita-lavoro presentata lo scorso aprile 2017. Invita, infine, tutti i governi e le parti sociali ad adottare misure concrete per migliorare l’equilibrio di genere nel processo decisionale.